Meeting.burger Schilde

Bijlagen/links
20250120_GR_Arbeidsreglement_gecoördineerd.pdf

20250120_RPR_OCMW_gecoördineerde_versie.pdf

Voorgeschiedenis

● Op 18 december 2017 keurde de gemeenteraad de gecoördineerde versie van de rechtspositieregeling goed.

● Op 15 februari 2018 keurde de raad voor maatschappelijk welzijn de rechtspositieregeling voor het OCMW goed.

● Op 19 november 2018 keurde de gemeenteraad het arbeidsreglement voor gemeente en OCMW goed.

● Op 22 november 2018 keurde de raad voor maatschappelijk welzijn het arbeidsreglement voor gemeente en OCMW goed.

● Op 22 februari 2024 nam het managementteam kennis van de resultaten van de zelfevaluatie organisatiebeheersing die werd uitgevoerd als bottom up evaluatie onder de campagnenaam 'als ge 't mij vraagt' en besliste de resultaten mee te nemen voor de planning van organisatiebeheersing van 2024.

● De raad voor maatschappelijk welzijn en de gemeenteraad beslisten op 21 oktober 2024 om alle medewerkers vakantie toe te kennen onder het publiek vakantiestelsel waardoor een recurrente jaarlijkse vermindering van de patronale bijdragen werd gerealiseerd van ongeveer 115.000 euro.

● Op 2 december 2024 ging het college van burgemeester en schepenen akkoord met het verzuimbeleid en besliste de wijzigingen op te nemen in de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement.

Feiten en context

● De Vlaamse Regering heeft minimale voorwaarden vastgesteld waaraan die rechtspositieregeling moet voldoen met haar besluit van 20 januari 2023. Het rechtspositiebesluit is een dynamisch besluit dat al 4 wijzigingen en aanvullingen onderging. Hierdoor is een volledige herwerking van de lokale rechtspositieregeling en het arbeidsreglement noodzakelijk. Naast verplichte aanpassingen geeft het besluit het lokaal bestuur veel ruimte om eigen accenten te leggen.

● In het duurzaam positief verzuimbeleid zijn een aantal afspraken opgenomen die moeten overgezet worden in de lokale rechtspositieregeling en het arbeidsreglement.

● Het managementteam vraagt een aanpassing van de interne regels voor meer gelijkheid tussen het personeel, een betere werk-privébalans en een betere positie als werkgever op de arbeidsmarkt.

Juridische gronden

● Hoofdstuk 4 "verloven en afwezigheden” van het rechtspositiebesluit reikt in artikelen 47 tot en met 68 de besturen een algemeen kader aan voor de regeling van diverse verloven en andere afwezigheden. Waar mogelijk wordt ook maximaal een identieke of soortgelijke regeling uitgewerkt voor het voltallige personeel.

● Artikel 27 van het rechtspositiebesluit
§1. De raad bepaalt in de rechtspositieregeling op welke manier en in welke mate beroepservaring bij de overheid en in dienst van een werkgever uit de privésector of als zelfstandige, in aanmerking wordt genomen om de geldelijke anciënniteit te berekenen en dus de toekenning van periodieke salarisverhogingen, als die beroepservaring relevant is voor de uitoefening van de functie waarin het personeelslid aangesteld wordt. De relevantie van de beroepservaring wordt beoordeeld op basis van een vergelijking van de ervaring met de voorwaarden en met de functievereisten van de functie waarin personeelsleden aangesteld worden. De personeelsleden leveren het bewijs van hun beroepservaring. De geldelijke anciënniteit die met toepassing van het eerste en tweede lid verkregen wordt, blijft behouden voor het verdere verloop van de loopbaan bij hetzelfde bestuur.

● Artikel 28 van het rechtspositiebesluit
Om de geldelijke anciënniteit vast te stellen, wordt de beroepservaring, vermeld in artikel 27, §1, meegerekend tegen 100%, ongeacht of ze is opgedaan in het kader van een voltijdse of een deeltijdse tewerkstelling. De geldelijke anciënniteit die verworven is in twee of meer gelijktijdig uitgeoefende functies, wordt voor dezelfde periode maximaal voor een volledige prestatie gevaloriseerd. Ze is bovendien in actieve deeltijdse functies niet onderling cumuleerbaar om de geldelijke anciënniteit te berekenen.

● Artikel 45 van het rechtspositiebesluit over de onregelmatige prestaties

● Artikel 181 van het decreet lokaal bestuur
Het managementteam ondersteunt de coördinatie van de diensten van de gemeente en van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn bij de beleidsvoorbereiding, de beleidsuitvoering en de beleidsevaluatie. Het managementteam bewaakt de eenheid in de werking, de kwaliteit van de organisatie en de werking van de diensten van de gemeente en van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn, alsook de interne communicatie, overeenkomstig het organisatiebeheersingssysteem, vermeld in artikel 217 tot en met 220.

● Artikel 171 §4 2° van het decreet lokaal bestuur
De algemeen directeur zorgt in overleg met het managementteam voor de opmaak van het voorontwerp van de rechtspositieregeling van het personeel.

● Artikel 77 van het decreet lokaal bestuur
De raad voor maatschappelijk welzijn stelt de reglementen van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn vast. Die kunnen betrekking hebben op het beleid, de retributies en het inwendige bestuur van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn.

Inspraak en advies

● Het managementteam adviseert op 3 oktober 2024 positief over de volgende voorgestelde aanpassingen van de rechtspositieregeling voor een betere werk-privé balans:

○ elke medewerker - in verhouding tot de prestatiebreuk- recht te geven op 35 dagen vakantie per jaar (artikel 233), mits er een duidelijk evenwicht is met andere maatregelen;

○ elke medewerker recht te geven op 14 feestdagen per jaar (artikel 236);

○ de overdracht van niet opgenomen vakantiedagen naar het volgende jaar vast te stellen op 5 dagen, op te nemen in het hele volgende jaar (artikel 233 §4):

○ de deeltijdse werkhervatting voor statutairen die geen ziektekrediet meer hebben mogelijk te maken met verlof voor gedeeltelijke werkhervatting (37,5% loon bovenop het loon van de gewerkte uren) conform het BVR RPR (artikel 250 §3);

○ het omstandigheidsverlof aan te passen conform het BVR RPR (artikel 258);

○ de dienstvrijstelling om te zetelen als extern jurylid op te heffen (artikel 294)

○ de dienstvrijstelling om medische redenen af te schaffen, tenzij het over een wettelijke verplichting gaat (artikel 293 §1 8.)

○ de financiële bonus voor elke 55+ medewerker op niveau C, D en E vast te stellen op 70 euro bij 1/5e - 175 euro bij 1/2e vermindering (artikel 260).

● Het managementteam adviseert op 5 december 2024 om vanaf 1 januari 2025:

○ in verhouding tot de prestatiebreuk - elke medewerker recht te geven op 35 dagen vakantie per jaar (artikel 233), 55-plussers behouden hun extra verlofdag als dit reeds een verworven recht is; dit is een uitdoofscenario;

○ als overgangsmaatregel wordt 2 januari 2025 voor iedereen een vrije dag;

○ het huidige systeem van het onbetaald verlof te behouden maar in overleg te gaan met de medewerkers over het aanvragen van deze gunst in functie van het dienstbelang (artikel 254);

○ de medewerkers zelf de keuze te laten om de toelagen op onregelmatige prestaties op te nemen in geld of in tijd (artikel 197);

○ de geldelijke en schaalanciënniteit die wordt toegekend bij de weddevaststelling bij een nieuwe aanwerving, op basis van relevantie en niveau (vergelijking met functie) zonder beperking van jaren mee te rekenen tegen 100% (artikel 112, 171 en 172);

○ een eenmalige regularisatie van de weddevaststellingen te organiseren voor personen die reeds in dienst zijn, vanaf de ingangsdatum van de nieuwe regeling.

Argumentatie

● Uit de personeelsbevraging 'als ge 't mij vraagt' die werd uitgevoerd blijkt de vraag van de medewerkers naar meer gelijkheid tussen OCWM en gemeente, tussen statutaire en contractuele medewerkers, tussen zorgberoepen en administratie en tussen Schilde en andere lokale besturen.

● Het bestuur wil bij de opmaak van de interne regelgeving voor het personeel principieel inzetten op gelijkheid waar het kan en maximaal vrije keuze voor de medewerker.

● Het nieuwe duurzaam positief verzuimbeleid moet vertaald worden in de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement.

● Het bestuur wil de historische ongelijkheid tussen medewerkers van gemeente en OCMW en in verschillende beroepen binnen het lokaal bestuur waar mogelijk wegwerken.

● Het bestuur wil een werkgever zijn die concurrentieel kan zijn op een schaarse arbeidsmarkt door interessante en marktconforme voorwaarden aan te bieden.

● Het bestuur wil nieuwe ongelijkheden tussen personeel dat al in dienst is en nieuwe medewerkers vermijden.

● Inzetten als werkgever op een betere werk-privébalans kan bijdragen aan een lager ziekteverzuim, wat een terugverdieneffect kan hebben.

● Een volledige herwerking van de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement heeft impact op vele onderdelen van het lokale personeelsbeleid en moet omzichtig en gefaseerd voorbereid en ingevoerd worden.

Financiële gevolgen

MJP	Diverse
Actie	Diverse
Algemene rekening	Diverse
Beleidsveld	Diverse
Bedrag Visum financieel directeur	gemiddeld 164,10 euro per bijkomende vakantiedag per jaar raming 40 VTE zorgberoepen elk 12 dagen = 78.768 euro per jaar voorwaardelijk visum 2024/019 op voorwaarde van opname in de volgende aanpassing van het meerjarenplan

BESLUIT

Stemming: 27 stemmen voor: Dirk Bauwens, Kathleen Krekels, Marian Van Alphen, Valérie Van Genechten, Valerie Michel, Christian Hazard, Pascale Gielen, Marijke Dillen, Yolande Avontroodt, Olivier Verhulst, Kristof Droessaert, Hendrik Bellens, Hans Hanssen, Laurenz Van Ginneken, Marleen Struyf, Philippe Verschueren, Tara Godts, Micheline Duysens, Joost Van der Hallen, Rob Belmans, Evelien Hens, Ingrid Van Driessen, David Heerwegh, Julie Van Marcke, Niko Leuridan, Jukka Van den Bulcke en Dirk Weber

Artikel 1. De raad voor maatschappelijk welzijn beslist tot volgende wijzigingen aan de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement met ingang vanaf 1 januari 2025:

● elke medewerker - in verhouding tot de prestatiebreuk- recht te geven op 35 dagen vakantie per jaar (artikel 233), 55-plussers behouden hun extra verlofdag als dit reeds een verworven recht is; dit is een uitdoofscenario;

● elke medewerker recht te geven op 14 feestdagen per jaar (artikel 236);

● de overdracht van niet opgenomen vakantiedagen naar het volgende jaar vast te stellen op 5 dagen, op te nemen in het hele volgende jaar (artikel 233 §4):

● de deeltijdse werkhervatting voor statutairen die geen ziektekrediet meer hebben mogelijk te maken met verlof voor gedeeltelijke werkhervatting (37,5% loon bovenop het loon van de gewerkte uren) conform het BVR RPR (artikel 250 §3);

● het omstandigheidsverlof aan te passen conform het BVR RPR (artikel 258);

● de dienstvrijstelling om te zetelen als extern jurylid op te heffen (artikel 294)

● de dienstvrijstelling om medische redenen af te schaffen, tenzij het over een wettelijke verplichting gaat (artikel 293 §1 8.)

● de financiële bonus voor elke 55+ medewerker op niveau C, D en E vast te stellen op 70 euro bij 1/5e - 175 euro bij 1/2e vermindering (artikel 260).

● de medewerkers zelf de keuze te laten om de toelagen op onregelmatige prestaties op te nemen in geld of in tijd (artikel 197);

● de geldelijke en schaalanciënniteit die wordt toegekend bij de weddevaststelling bij een nieuwe aanwerving, op basis van relevantie en niveau (vergelijking met functie) zonder beperking van jaren mee te rekenen tegen 100% (artikel 112, 171 en 172);

● een eenmalige regularisatie van de weddevaststellingen te organiseren voor personen die reeds in dienst zijn, vanaf de ingangsdatum van de nieuwe regeling;

● de aanpassing van de nieuwe bedragen voor de haard- en standplaatstoelage (artikel 188 §2-3);

● de aanpassingen in het kader van het goedgekeurde verzuimbeleid.

Artikel 2. De raad voor maatschappelijk welzijn beslist principieel de financiële implicaties mee op te nemen in het meerjarenplan.